Hiển thị các bài đăng có nhãn Nghề nhân sự. Hiển thị tất cả bài đăng
Hiển thị các bài đăng có nhãn Nghề nhân sự. Hiển thị tất cả bài đăng

3 câu chuyện phải chuẩn bị kỹ trước bất kỳ cuộc phỏng vấn nào

3 câu chuyện phải chuẩn bị kỹ trước bất kỳ cuộc phỏng vấn nào
Rất nhiều bạn quên rằng 3 câu hỏi sau đây mới thật sự là “vũ khí bí mật” của các nhà tuyển dụng để tìm hiểu xem ứng viên có thật sự phù hợp với văn hóa công ty và các đồng nghiệp trong tương lai hay không.
3-cau-chuyen-trong-cuoc-phong-van-vietnamworks-hrinsider
Vòng phỏng vấn là ngưỡng cửa cuối cùng của nhiều bạn trẻ đến với công việc mơ ước của mình. Có lẽ điều đầu tiên mà các bạn sẽ làm khi nhận được thư mời phỏng vấn của công ty là xem lại resume hay CV một lượt. Nhiều bạn kỹ hơn thì lên xem lại mô tả công việc để hôm sau có thể trả lời lưu loát với nhà tuyển dụng. Thế nhưng, rất nhiều bạn quên rằng 3 câu hỏi sau đây mới thật sự là “vũ khí bí mật” của họ để tìm hiểu xem ứng viên có thật sự phù hợp với văn hóa công ty và các đồng nghiệp trong tương lai hay không.

Hãy kể một vấn đề mà bạn đã đứng ra giải quyết

Với câu hỏi này, nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu về khả năng giải quyết vấn đề của bạn thông qua câu chuyện mà bạn kể. Họ muốn biết bạn có sáng tạo, có tính tổ chức, có dám can đảm đứng ra giải quyết vấn đề đó hay không.

Tìm ra lời giải cho câu hỏi này là không khó, vì nó có sẵn trong công việc hàng ngày mà bạn gặp phải rồi. Chỉ có điều, trong tích tắc khi được nhà tuyển dụng hỏi, nhiều bạn thấy đầu óc mông lung, nhớ hoài chẳng ra một câu chuyện nào mà mình đã đứng ra giải quyết cả. Vì vậy, trước ngày phỏng vấn, hãy lục lại những sự kiện cũ, chuẩn bị trước cho mình một câu chuyện đúng, hay, lồng ghép được khả năng và kinh nghiệm giải quyết vấn đề của bản thân. Chỉ cần kể được câu chuyện này, bạn đã hơn nhiều ứng viên khác rồi.

Hãy kể một tình huống mà bạn đối mặt với những bất hòa trong nhóm

Với câu hỏi này, nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu về tính cách của bạn nhiều hơn là cách bạn giải quyết mâu thuẫn đó. Bạn là mẫu người nóng tính, ôn hòa, nhút nhát, hay máu lửa, tất cả đều được thể hiện qua câu chuyện này.

Kinh nghiệm cho thấy, đa số các bạn trẻ lèo lái câu chuyện của mình theo hướng ôn hòa, với suy nghĩ sẽ chiếm được cảm tình của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, đó không phải là một ý hay, vì khi ai cũng chọn cách này thì bạn sẽ trở nên mờ nhạt so với các ứng viên khác. Cách tuyệt vời nhất là hãy kể một câu chuyện đúng, thể hiện hết cá tính của bản thân.

Hãy kể một thành công đáng tự hào nhất mà bạn từng đạt được

Ở câu hỏi này, nhà tuyển dụng thực sự muốn nhìn thấy niềm đam mê, sự khát vọng của bạn được thể hiện qua lời kể. Họ hầu như không quan tâm nhiều đến thành tựu của bạn, mà là làm sao và như thế nào bạn đạt được thành công đó.

Cũng giống như 2 câu hỏi trên, nếu bạn không chuẩn bị trước, bạn sẽ không tìm được một câu chuyện thành công mà bạn thật sự đã làm hết sức mình để đạt được. Vì vậy, hãy chuẩn bị trước, rồi hãy kể lại cho nhà tuyển dụng nghe một cách thật hào hứng, có lửa, có nhiệt huyết để thể hiện được chính xác nhất bản thân mình.

Nói tóm lại, ngoài kĩ năng chuyên môn, 3 câu hỏi trên đây sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về bản thân bạn để họ có thể ra được quyết định cuối cùng chính xác nhất. Chỉ cần chuẩn bị trước 3 câu chuyện nêu trên, bạn đã đến gần hơn với công việc mơ ước của mình rồi.

–HR Insider / VietnamWorks–

Lý thuyết tảng băng trôi trong tuyển dụng

Lý thuyết tảng băng trôi trong tuyển dụng
Mô hình tảng băng trôi trong tuyển dụng coi trọng giá trị tiềm ẩn của ứng viên hơn kỹ năng và kinh nghiệm của họ.
Iceberg Theory - iBEGIN
Bạn đã bao giờ nghe nói về lý thuyết Tảng băng trôi? Nguyên lý của tên gọi ấy bắt nguồn từ thực tế: phần nhìn thấy được của tảng băng nhỏ hơn nhiều so với phần ẩn đi dưới mặt nước.

Tương tự như vậy, khi áp dụng mô hình tảng băng trôi cho việc tuyển chọn nhân viên, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên thường ít quan trọng hơn so với những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại cho công ty của bạn.

Những năng lực tiềm ẩn

Lý thuyết này chỉ ra những năng lực tiềm ẩn giúp ứng viên trở thành sự lựa chọn tốt nhất cho một vị trí cụ thể tại doanh nghiệp của bạn.

  • Kỹ năng: Điều mà người ta có thể làm tốt, chẳng hạn như lập trình máy tính.
  • Kiến thức: Những gì người ta biết về một chủ đề cụ thể, chẳng hạn như ngôn ngữ máy tính.
  • Giá trị: Hình ảnh của một cá nhân trong một tập thể; nó thể hiện điều gì là quan trọng và phản ánh giá trị của họ, chằng hạn như một lập trình viên chăm chỉ hay một nhà lãnh đạo tận tâm.
  • Cách nhìn nhận về bản thân: Phản ánh bản sắc của một người, chẳng hạn như họ xem mình như một chuyên gia máy tính thông minh và hài hước.
  • Đặc điểm: Tính cách của một người. Nó thể hiện qua cách mà chúng ta mô tả về người ấy (ví dụ, “cô ấy đáng tin cậy” hay “anh ấy dễ thích nghi”). Những đặc điểm này là hành vi, thói quen mà chúng ta nhận ra ở họ.
  • Động cơ: Suy nghĩ trong vô thức hướng chúng ta có những hành động để đạt được thành công (ví dụ: cảm giác đạt được thành tựu nào đó và muốn làm mọi thứ trở nên tốt hơn).
Thật không may, một hồ sơ chỉ có thể cho bạn biết về các kỹ năng và kiến thức dựa trên học vấn, kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên. Hai đặc điểm này là đỉnh của tảng băng trôi – phần mà ta nhìn thấy được trên mặt nước. Nó giúp ta dễ dàng xác định 20% năng lực của một người. 80% còn lại bao gồm những năng lực tiềm ẩn như giá trị đóng góp, cách nhìn nhận bản thân, đặc điểm và động cơ. Đây chính là phần chìm của tảng băng và rất khó để ta đánh giá các tiềm năng này

Nhận diện nhân tài.

Theo lý thuyết tảng băng trôi, yếu tố được ứng viên thể hiện rõ ràng nhất là các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Tuy nhiên, điều đó vẫn chưa đủ để mang đến sự thành công cho vị trí đang tuyển, mà còn phụ thuộc vào động cơ, tham vọng và giá trị cá nhân của người đó.

Ví dụ nếu bạn đang muốn tuyển dụng một quản lý bán hàng, bên cạnh việc tìm hiểu những kỹ năng, kinh nghiệm, doanh số đã đạt được, hãy tìm hiểu “tảng băng chìm” của ứng viên bằng các câu hỏi khơi gợi sự đánh giá về giá trị, đặc điểm, tính cách, động cơ…. của chính họ trong công tác quản lý.

Càng có nhiều thông tin về những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại công ty, cơ hội bạn chọn được đúng người cho vị trí này càng cao.
– HR Insider 

Chương trình: Kết nối nhà tuyển dụng và học viên iBEGIN

Lãnh đạo và quản lý... Họ có thực sự khác nhau?


Những cuộc tranh luận về đề tài lãnh đạo và quản lý đã trở thành đầu đề bàn tán sôi nổi nhiều năm nay. Tôi thấy việc phân biệt giữa quản lý và lãnh đạo là khá hữu ích, giúp chúng ta thấu hiểu rõ ràng hơn về nghệ thuật lãnh đạo và điều chỉnh cách hành xử của chính chúng ta khi tự hỏi “Liệu ta có đang thực sự lãnh đạo?”. Vậy sự khác nhau giữa quản lý và lãnh đạo là gì?
“Có một sự khác biệt rất rõ nét giữa quản lý và lãnh đạo, và cả hai đều quan trọng. Quản lý nghĩa là dẫn dắt, hoàn thành công việc, chịu trách nhiệm và tiến hành. Lãnh đạo là tạo ảnh hưởng, là dẫn dắt định hướng về cách thức, tiến trình, hành động và quan điểm. Sự khác biệt này rất quan trọng” – Theo Warren Bennis.
Tôi thích quan điểm của Warren Bennis. Trong cuốn sách “Chân dung nhà lãnh đạo” (On becoming a Leader), ông mô tả cách nhìn nhận của mình về sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo như sau:

Quản lý điều hành; lãnh đạo đổi mới
Quản lý là bản sao; lãnh đạo là bản gốc
Quản lý duy trì; lãnh đạo phát triển
Quản lý tập trung vào hệ thống và cấu trúc; lãnh đạo tập trung vào con người
Quản lý dựa vào sự kiểm soát; lãnh đạo khơi gợi sự tin tưởng
Quản lý chấp nhận thực tế; lãnh đạo điều tra thực tế
Quản lý có tầm nhìn hẹp; lãnh đạo có tầm nhìn rộng
Quản lý hỏi như thế nào và khi nào; lãnh đạo hỏi cái gì và tại sao
Quản lý tập trung kết quả cuối cùng; lãnh đạo quan tâm tới phạm vi rộng lớn bên ngoài
Quản lý làm theo; lãnh đạo khởi nguồn
Quản lý chấp nhận hiện trạng; lãnh đạo thách thức nó
Quản lý là một chiến sĩ giỏi; lãnh đạo là người của chính họ
Quản lý làm đúng việc; lãnh đạo làm việc đúng

Click vào đây để đăng ký khoá học HR MTP

Đây là một danh sách khá tuyệt và luôn khiến tôi luôn phải dừng lại suy ngẫm cách hành xử của mình và tự hỏi “Tôi đang dùng hầu hết thời gian của mình ở đâu? Làm công việc tay trái hay công việc tay phải?”
Một chuyên gia khác cũng có tầm ảnh hưởng lớn về sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo là của John Kotter, tác giả của cuốn sách “John P. Kotter về những gì lãnh đạo thực sự làm” (John P. Kotter on What Leaders Really Do).

Trong cuốn sách này, John đã đưa ra các nhận xét sau:
“Lãnh đạo và quản lý là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ…Cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định”
“Hầu hết các công ty ở Mỹ ngày nay được quản lý quá mức và chưa được lãnh đạo đúng mức”
“Lãnh đạo mạnh với quản lý yếu thì không hề tốt hơn, và đôi khi thực sự tồi tệ hơn là lãnh đạo yếu với quản lý mạnh”
“Quản lý là đối mặt với sự phức tạp…Không có quản lý giỏi, các doanh nghiệp phức tạp sẽ trở nên hỗn loạn…Quản lý giỏi đem lại trật tự và sự thống nhất…”
“Lãnh đạo, ngược lại, là đối mặt với sự thay đổi…Nhiều thay đổi hơn luôn đòi hỏi nhiều sự lãnh đạo hơn.”
“Các công ty quản lý sự phức tạp bằng cách hoạch định và dự thảo ngân sách, bằng cách tổ chức và bố trí nhân viên, bằng việc kiểm soát và giải quyết vấn đề. Ngược lại, lãnh đạo một tổ chức đối với sự thay đổi là việc định hướng (phát triển tầm nhìn tương lai và chiến lược để đạt tầm nhìn ấy), liên kết mọi người, cùng với khích lệ và tạo động lực cho họ tiếp tục đi theo định hướng đúng
Tôi thích nhận xét của John Kotter khi ông nhận định “Lãnh đạo và quản lý là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ… Cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định”
Sự thật là cả lãnh đạo và quản lý đều quan trọng, chúng là hai hệ thống hành động khác biệt, đều cần thiết, mỗi bên thực hiện những công việc khác nhau.
Về chủ đề này, Jim Estill cũng đưa một câu trích dẫn hay trên blog của ông - “CEO Blog - Time Leadership”, trích dẫn từ một bài báo cũ của Abraham Zaleznik trên Harvard Business Review năm 1977, với tên Lãnh đạo – Quản lý:
“Sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo nằm ở các khái niệm mà họ nắm giữ, sâu trong tinh thần, về sự lộn xộn và tính trật tự.
Quản lý nắm giữ quy trình, tìm kiếm sự ổn định và kiểm soát, và theo bản năng cố gắng giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng – đôi khi trước khi họ hiểu rõ ý nghĩa của một vấn đề. Lãnh đạo thì ngược lại, chịu đựng sự lộn xộn và thiếu cấu trúc và sẵn sàng trì hoãn việc kết thúc để thực sự hiểu các vấn đề một cách đầy đủ hơn.
Lãnh đạo doanh nghiệp có nhiều việc để làm như các nghệ sĩ, nhà khoa học và những người có tư duy sáng tạo khác, hơn cả những gì họ làm với các quản lý. Các tổ chức cần cả quản lý và lãnh đạo để thành công, nhưng để doanh nghiệp phát triển thì đòi hỏi cần giảm sự tập trung vào chiến lược, lý luận đồng thời nuôi dưỡng một môi trường cho phép sự sáng tạo và trí tưởng tượng có thể bung nở”.
Cuối cùng, chúng ta cần giỏi lãnh đạo trước và giỏi quản lý sau, “cái gì và tại sao”… rồi mới đến… “như thế nào và khi nào”!
Hãy ngẫm nghĩ về cách hành xử của bạn trong những tháng qua và tự hỏi:
Bạn thấy mình dùng hầu hết thời gian của mình ở đâu? Quản lý hay lãnh đạo?
Hai công việc quản lý nào có thể giao phó trong tuần này? Bạn cần tập trung cải thiện hai hành vi ứng xử nào để nâng cao tính lãnh đạo trong tuần này?


_Pace.edu_

Giải pháp gỡ rối tài chính cho doanh nghiệp

Rắc rối tài chính làm cho doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn: sản xuất bị đình trệ, nhân viên có thể bị sa thải hàng loạt, uy tín và vị thế đang có trên thị trường có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng…
Vì lẽ đó, rắc rối tài chính luôn là "cơn ác mộng" của các công ty. Tuy vậy, vấn đề nào cũng sẽ có cách giải quyết, các rắc rối tài chính vẫn có thể được giảm nhẹ, và việc này phụ thuộc phần lớn vào năng lực xử lý các tình huống tài chính của bạn – người chủ doanh nghiệp. Dưới đây là những cách sẽ giúp bạn phần nào khi gặp phải những rắc rối này.

1. Tuân thủ nghĩa vụ thuế
Quy tắc thứ nhất dành cho những công ty đang gặp rắc rối tài chính là hoàn thành đúng hạn việc đóng các khoản thuế theo luật định.
Nếu hoạt động kinh doanh của bạn thuộc hình thức doanh nghiệp cổ phần hay công ty trách nhiệm hữu hạn, và các cơ quan thuế có thẩm quyền phạt bạn vì lý do chậm nộp thuế, thì niềm tin của đối tác vào công ty bạn sẽ giảm sút. Thậm chí nếu hoạt động kinh doanh chuẩn bị đi đến phá sản, bạn vẫn có mặt trong danh sách đối tượng có nghĩa vụ nộp thuế.
2. Ngăn chặn các rắc rối về lưu lượng tiền mặt
Khi nhận ra mình không có đủ tiền để thanh toán các hoá đơn đến hạn, bạn hãy giảm tỷ lệ “xói mòn” tiền mặt ngay lập tức bằng việc cắt giảm chi phí tới mức thấp nhất. Sau đó, chuẩn bị dự án tiền mặt ngắn hạn và chuẩn bị ngay những nhu cầu cấp thiết của bạn. Lên danh sách những khoản tiền người khác nợ bạn và thu hồi về càng nhiều càng tốt. Từ số tiền này, bạn hãy ưu tiên chi trả cho những khoản cần thiết như thuế và các chi phí quan trọng, tuy nhiên bạn có thể hoãn chi trả những hoá đơn khác như của nhà cung cấp hay các chủ nợ lớn.
3. Tránh những khoản thanh toán ưu đãi cho các chủ nợ
Luật phá sản có những quy định chặt chẽ về việc thanh toán các khoản nợ. Nó được gọi là những “khoản thanh toán ưu đãi”.
Nếu bạn đệ đơn xin bảo hộ phá sản, thì tất cả các khoản nợ của bạn trong vòng một năm trước khi đệ đơn sẽ được các chủ nợ phân tích kỹ lưỡng để chắc chắn rằng không xảy ra trường hợp một vài chủ nợ nào đó sẽ được thanh toán toàn bộ, trong khi những người khác không nhận được chút nào hay chỉ nhận được một phần nhỏ mà thôi.
Ngoài việc phá sản, nếu bạn đi vay đồng thời cầm cố hay ký quỹ tài sản, các chủ nợ sẽ hoàn toàn có quyền quyết định đối với tài sản đó, tuy nhiên về phương diện pháp lý, bạn có thể thanh toán cho một chủ nợ không có bảo đảm tài sản trước các chủ nợ khác.
4. Đừng nói dối về các khoản nợ
Khi hoạt động kinh doanh bắt đầu gặp phải những vấn đề tài chính, có thể bạn sẽ nghĩ ngay đến việc vay mượn tiền. Nhưng trước khi làm điều này, bạn cần cân nhắc một cách cẩn trọng về khoản vay: liệu nó có thể khiến cho hoạt động kinh doanh phục hồi trong tương lai, hay nó chỉ làm cho vấn đề nợ nần của bạn trở nên trầm trọng hơn.
Nếu bạn vẫn quyết định tìm kiếm một khoản vay mới, hãy thẳng thắn nói ra tình hình tài chính của công ty mình, bởi khi bạn bóp méo các khoản nợ để mong có được một khoản vay mới, thì theo các quy định pháp luật, bạn đã có hành vi gian lận trong các hoạt động tài chính. Điều này khiến bạn phải chịu trách nhiệm pháp lý về các khoản nợ, thậm chí ngay cả trong trường hợp bạn bị phá sản. Có thể thấy rằng, khi dính líu đến những đồng vốn vay mượn, các khoản nợ có thể gây phiền phức cho bạn trong nhiều năm.
5. Đừng vay mượn từ Quỹ trợ cấp, lương hưu của công ty
Rất nhiều quỹ trợ cấp lương hưu không cho phép bạn vay mượn tiền (hay lấy tiền) từ quỹ. Nếu bạn làm như vậy, bạn có thể bị phạt lên đến 115% khoản tiền vay. Tồi tệ hơn, quỹ này do đó sẽ không đảm bảo theo quy định, đồng nghĩa với việc mọi hoạt động rút tiền sẽ bị nghiêm cấm, bạn phải chịu thuế thu nhập và khoản tiền phạt chậm thanh toán.
Một số quỹ khác của công ty cho phép bạn vay mượn tiền vì những mục đích đã được thông qua, nhưng bạn hãy suy xét kỹ lưỡng trước khi làm việc này: số tiền dự trữ phòng ngừa rủi ro sẽ nhỏ hơn và nếu thất bại trong việc hoàn trả khoản vay này, bạn có thể kết thúc với trách nhiệm thanh toán thuế thu nhập trên khoản tiền đã rút và chịu phạt thêm khoản tiền 10% – 25% số tiền vay.
6. Tìm kiếm sự giúp đỡ từ các hãng bảo hiểm
Nếu hoạt động kinh doanh của bạn phải tái cơ cấu tổ chức theo đúng quy định của luật pháp, thì bạn có thể có một quãng thời gian khó khăn để tìm kiếm sự đồng thuận từ các hãng bảo hiểm sẵn lòng giúp đỡ phục hồi hoạt động kinh doanh của bạn hay đề ra một chính sách mới.
Vì vậy, nếu bạn đang lên kế hoạch tìm kiếm sự bảo hộ phá sản, hãy chắc chắn rằng mình có khoản tiền bảo hiểm đảm bảo chi trả trong ít nhất 12 tháng sắp tới. Bạn sẽ cần tiền để thanh toán những khoản nợ đến hạn, và miễn là bạn trả phí bảo hiểm, các hãng bảo hiểm sẽ không thể từ chối chi trả cho bạn. Nhờ vậy, bạn có thể tận hưởng chút ít thư thái trong tâm hồn để tiếp tục hoạt động kinh doanh của mình.
7. Hãy cẩn thận khi chuyển nhượng các tài sản kinh doanh
Đôi lúc, vì sự liều lĩnh, bạn sẽ cố bảo vệ tài sản bằng việc che giấu chúng. Khi các chủ nợ truy tìm những tài sản được che giấu này thì kế sách trên xem ra không hiệu quả và có thể khiến bạn bị kết tội biển thủ tài chính.
Đặc biệt, bạn không nên:
– Chuyển tài sản sang cho bạn bè hay người thân nhằm thoát khỏi sự kê biên của các chủ nợ hay của toà phá sản.
– Che đậy tài sản và doanh thu khi được cơ quan chức năng yêu cầu thông báo.
8. Đừng hoảng loạn về những động sản hay bất động sản đi thuê
Nếu bạn tuyên bố phá sản, các công ty cho thuê tài sản không thể sử dụng việc phá sản để bào chữa cho việc ngừng cung cấp dịch vụ và thu hồi tài sản, mặc dù họ có thể yêu cầu bạn đưa ra những tài sản thế chấp hợp lý để đảm bảo lòng tin.
Tương tự như vậy, miễn là bạn tiếp tục trả tiền thuê, những người cho thuê không thể từ chối bạn được. Đừng hoảng sợ bởi những điều khoản thường được ghi vào hợp đồng thuê thương mại là bạn sẽ tự động bị đặt vào tình trạng vỡ nợ đối với bên cho thuê, nếu bạn đệ đơn xin phá sản. Những điều khoản như vậy thường không có hiệu lực pháp lý bắt buộc thi hành (nhưng có thể bắt buộc đối với người thuê lại và người được uỷ quyền).
9. Quan tâm đến việc trả lại một số tài sản đi thuê
Nếu bạn đang đi thuê tài sản, thiết bị và bạn chắc chắn rằng sẽ không muốn giữ chúng sau khi đệ đơn xin phá sản, bạn hãy nghĩ đến việc trả lại cho công ty cho thuê trước khi nộp đơn.
Nếu bạn làm như vậy với những thiết bị có giá trị thấp hơn những gì bạn nợ theo hợp đồng thuê, bạn sẽ có lợi rất nhiều bởi khi phá sản, sự thiếu hụt này sẽ có mặt trong danh sách những khoản nợ bạn phải trả.
Mặt khác, nếu bạn muốn giữ lại những tài sản đi thuê, bạn sẽ cần thanh toán tiền thuê đúng hạn và trách nhiệm này sẽ không được giải quyết trong quá trình bảo hộ phá sản
Rắc rối tài chính là “mớ bòng bong” mà không một công ty nào muốn vướng vào, nhất là trong các cuộc giao thương quốc tế.
Hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, những hợp đồng mua bán thường có giá trị hàng triệu USD và rắc rối tài chính dường như đang trở thành người bạn song hành. Sai một ly, đi một dặm. Một “sơ sẩy” tài chính cũng có thể khiến công ty đến gần bờ vực của sự phá sản. Hy vọng là với những lời khuyên trên đây, bạn sẽ không để một rắc rối tài chính nhỏ trở thành cuộc khủng hoảng tài chính lớn ở doanh nghiệp mình.
(Thao Anet)

Phỏng vấn giữ chân nhân viên

Quá trình tìm kiếm nhân tài phù hợp cùng doanh nghiệp không phải lúc nào cũng là một chặng đường bằng phẳng. Tìm được nhân tài đã khó, gắn kết họ lâu dài cùng doanh nghiệp lại là một câu chuyện khác.
“Phỏng vấn giữ chân nhân viên”là một giải pháp không chỉ làm giảm tỷ lệ thôi việc mà còn giúp nhà lãnh đạo tìm ra nguyên nhân khiến một nhân viên từ chối gắn bó với doanh nghiệp.
Định nghĩa Phỏng vấn giữ chân nhân viên khác với “Phỏng vấn trước nghỉ việc” thường được thực hiện sau khi nhân viên thông báo quyết định thôi việc,“Phỏng vấn giữ chân nhân viên” sẽ là động thái được các nhà quản trị chủ động thực hiện để giữ chân nhân tài khi nhận thấy nhân viên có dấu hiệu thể hiện ý định thôi việc.
Forbes định nghĩa hình thức phỏng vấn này như một buổi trò chuyện, đúc kết quá trình hợp tác làm việc giữa nhà quản lý và nhân viên. Trong buổi phỏng vấn, người quản lý lắng nghe nhiều hơn đưa ra ý kiến để nhân viên thể hiện các suy nghĩ về doanh nghiệp.

3 lý do thực hiện Phỏng vấn giữ chân nhân viên
- Giúp nhà lãnh đạo nhận ra yếu tố cụ thể nào cần thay đổi, cải tiến trong doanh nghiệp
- Xác định yếu tố nào thật sự quan trọng có thể giữ chân được nhân tài
- Gắn kết nhân viên lâu dài cùng doanh nghiệp, giảm tỷ lệ thôi việc và chi phí liên quan

Những câu hỏi áp dụng
Khi vai trò của nhà lãnh đạo trong buổi phỏng vấn là lắng nghe, việc lựa chọn các câu hỏi phù hợp để nhân viên chia sẻ khúc mắc một cách thẳng thắng cần được cân nhắc thận trọng.
Bạn yêu thích điều gì nhất ở công việc này? Yếu tố nào có thể khiến bạn thay đổi quyết định?
Bạn nghĩ bản thân đã tác động đến doanh nghiệp và mang đến sự thay đổi như thế nào?
Suy nghĩ của bạn về những đánh giá hiệu quả công việc đã được nhận? Bạn có nghĩ năng lực của bản thân được nhìn nhận một cách công bằng?
Nếu có thể, điều bạn đặc biệt muốn thay đổi trong vị trí hiện tại là gì? Bạn sẽ làm nên sự thay đổi như thế nào?
Bạn có cảm thấy mình được trao quyền quyết định trong công việc? Công ty có thể làm gì để nâng cao sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống?
Ứng viên tiềm năng có thể xuất hiện rất nhiều trên thị trường lao động, tuy nhiên rất khó để tìm ra nhân tố thật sự phù hợp với doanh nghiệp chỉ trong “một sớm một chiều”. “Phỏng vấn giữ chân nhân viên” nếu được đầu tư và thực hiện đúng hướng sẽ là giải pháp hiệu quả giải quyết bài toán giữ chân nhân tài.
_CareerBuilder_

16 kỹ năng làm nên thành công của nhà quản lý

Harvard Business Review (HBR) vừa thực hiện khảo sát lấy ý kiến từ 332,860 nhà lãnh đạo cũng như nhân viên và cộng sự của họ về kỹ năng có ảnh hưởng lớn nhất đến thành công của một người dẫn đầu. Dựa vào 16 yếu tố được HBR đưa ra, các thành viên tham gia khảo sát sẽ đánh giá lựa chọn 4 kỹ năng mà họ cho là “mấu chốt quyết định”. Nếu như những nhà quản lý cấp trung thường tập trung hoàn thiện kết quả công việc cho mục tiêu đề ra, thì điều mà các nhà quản lý cấp cao cần chú trong là phát triển một tầm nhìn chiến lược cho toàn bộ vấn đề. Dù vậy, nhà lãnh đạo tại bất cứ cấp bậc nào cũng cần sở hữu những kỹ năng cơ bản tương đồng để vận hành doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Những lựa chọn được đưa ra không chỉ phụ thuộc vào cấp bậc mà còn chịu ảnh hưởng bởi tính chất nghề nghiệp và môi trường làm việc của người tham gia khảo sát. Tuy vậy, các kỹ năng được lựa chọn vẫn rất đồng nhất với nhau và trong số 16 lựa chọn, 7 vị trí dẫn đầu là những kỹ năng cần vận dụng thường xuyên hơn cả so với 9 kỹ năng còn lại.

Trong quá trình vận hành doanh nghiệp và thăng tiến trên “con đường” lãnh đạo, những kỹ năng “chủ chốt” nhà lãnh đạo cần sở hữu sẽ không có thay đổi đáng kể. Bảy năng lực đứng vị trí cao trong bảng xếp hạng sẽ thay đổi vị trí cho nhau khi nhà lãnh đạo phát triển lên cấp bậc cao hơn.

Đối với các quản lý cấp trung (Middle Manager), khi được hỏi về năng lực cần chú trọng nhất, câu trả lời của họ là năng lực giải quyết vấn đề.
Trong khu vực cấp bậc quản lý cao hơn (Senior Manager), ngoài giải quyết vấn đề hiệu quả, năng lực hành xử một cách cương nghị, thể hiện quyền lực lãnh đạo một cách phù hợp được bổ sung vào các lựa chọn.
Đặc biệt, kỹ năng phát triển một tầm nhìn chiến lược chỉ được ưu ái xuất hiện trong các lựa chọn ưu tiên của các lãnh đạo cấp cao (Top Executive).
Ở tại cấp bậc nào, nhà lãnh đạo cũng cần ý thức phát triển đồng đều tất cả các năng lực. Không thể lấy lý do: “Tôi không giữ cương vị điều hành toàn bộ doanh nghiệp nên không cần chú trọng năng lực phát triển tầm nhìn chiến lược” Trước khi muốn cấp trên tin tưởng giao phó các vị trí quan trọng, ngoài việc hoàn thiện các kỹ năng hiện tại, cần định hướng và không ngừng chinh phục các kỹ năng cần sở hữu trong tương lai để có thể trở thành nhà lãnh đạo tài ba nhất.

(Nguồn hình: Harvard Business Review)
CareerBuilder lược dịch

3 giải pháp kinh tế trong việc khen thưởng nhân viên

Lời giải nào cho bài toán cắt giảm chi phí?
Doanh nghiệp cần cân bằng ngân sách ra sao để tìm ra các ý tưởng khen thưởng, động viên nhân viên?
Một chút sáng tạo và tâm huyết nghề nghiệp sẽ là nền móng vững chắc nhất giúp các nhà quản lý xây dựng thành công hệ thống khen thưởng động viên nhân viên hiệu quả mà không gây tốn kém cho doanh nghiệp.





1. Định kỳ tuyên dương nhân viên xuất sắc.
Định kỳ hai tuần hoặc đều đặn hàng tháng, hãy chọn những gương mặt tiêu biểu và thông báo đến tập thể bằng nhiều cách: gửi email thông báo, trang trí bản tin nội bộ nêu tên các cá nhân nổi bật nhất, tổ chức họp nhóm để nhân viên xuất sắc chia sẻ thông tin, cảm nghĩ và phương pháp đạt được thành công.Thêm vào đó, hãy cân nhắc đến việc mở ngân sách đối với các thẻ quà tặng (xem phim, dự ca nhạc, ăn tối tại nhà hàng…). Phần thưởng đặc biệt này thay vì công bố hàng tháng sẽ được trao cho nhân viên xuất sắc nhất mỗi quý. Bên cạnh mục đích kéo dài sự nỗ lực nơi nhân viên, lựa chọn trên cũng đồng thời cắt giảm chi phí so với việc phải xuất ngân sách mỗi tháng.
2. Trao cho nhân viên các đặc quyền ưu tiên
Ví dụ: Nhân viên vượt chỉ tiêu và đạt doanh thu cao nhất cuối mỗi tháng sẽ được hưởng quyền lợi lựa chọn một ngày làm việc từ xa mà không cần trực tiếp đến công ty.
Điều cần lưu ý khi lựa chọn hình thức khen thưởng này là ban lãnh đạo phải đưa ra chỉ tiêu rõ ràng và chọn lọc những loại quyền lợi không gây ảnh hưởng đến năng suất làm việc.
Những đặc quyền dành cho các cấp lãnh đạo luôn tạo sự tò mò đồng thời cũng là động lực phấn đấu khiến nhân viên cấp dưới nỗ lực vươn lên. Bạn có nghĩ việc chia sẻ một trong những đặc quyền của mình đến nhân viên xuất sắc nhất là một ý kiến không tồi?

3. Để nhân viên cắt giảm khối lượng công việc theo ý muốn
Ai cũng có lúc cảm thấy chán nản với những công việc cần thực hiện hàng ngày. Bạn nghĩ sao nếu trao cho nhân viên đặc quyền được cắt giảm công việc ít ưa thích nhất và bạn – với cương vị quản lý sẽ giúp đỡ họ “gánh vác” trong khoảng thời gian một ngày/một tuần? Đây là một ý tưởng khá sáng tạo và có thể áp dụng tại bất kì doanh nghiệp lớn, nhỏ nào.
Tuy nhiên, để quy trình công tác không bị đảo lộn, ra quy định về giới hạn các công việc nhân viên có thể lựa chọn “cắt giảm” là điều cần thiết. Việc cấp trên cũng có thể trở thành một đồng nghiệp, hỗ trợ những công việc vốn là nhiệm vụ hàng ngày của nhân viên sẽ trở thành nguồn động viên vô cùng ấn tượng và tạo ra tâm lý thoải mái ở nhân viên.
Lời Kết
Khi chế độ ngân sách dành cho việc khen thưởng eo hẹp không cho phép lãnh đạo “vung tay” trao những phần thưởng mang giá trịvật chất cho các nhân viên đạt thành tích xuất sắc. Lúc này đây, những khích lệ tác động về tinh thần sẽ là giải pháp “cứu cánh” hợp lý nhất.

(Nguồn ảnh: Internet)
CareerBuilder Vietnam lược dịch

5 cách điều phối thời gian hiệu quả dành cho nhà quản lý

"Quyền lực càng nhiều, trách nhiệm càng cao". Các nhà lãnh đạo hàng đầu đã sử dụng bí quyết gì để quản lý thời gian hiệu quả?
Khi bạn giữ trọng trách lãnh đạo, việc giám sát và đảm bảo hiệu quả công việc của cá nhân lẫn tổ chức thật không hề đơn giản. Chắc hẳn bạn sẽ đau đầu với các vấn đề phân chia thời gian xử lý công việc như thế nào là hợp lý, việc nào quan trọng hơn cần thực hiện,...
Hãy cùng CareerBuilder.vn tìm hiểu các phương pháp dưới đây để từng bước làm chủ được thời gian của bản thân, để từ đó hoàn thành công việc một cách dễ dàng, hiệu quả.

Phân định thứ tự ưu tiên trong công việc: Một nhà lãnh đạo thành công là người có thể phân định tính quan trọng của từng loại công việc, sắp xếp thứ tự ưu tiên giải quyết các vấn đề. Bạn có thể đặt ra những câu hỏi trong lúc lên kế hoạch làm việc như: “Trong tuần này tôi cần hoàn thành những công việc gì, tôi sẽ dành chính xác bao nhiêu thời gian cho chúng?”. Đặc biệt, hãy luôn ghi nhớ: Thời gian là vàng bạc, hãy tận dụng một cách thông minh!
Đặt thời hạn xử lý công việc: Một trong những nhân tố quan trọng quyết định tính hiệu quả của công việc chính là thời gian thực hiện công việc đó. Tận dụng “quỹ thời gian” bằng cách đưa ra thời hạn chính xác phải hoàn thành sẽ giúp bạn đốc thúc bản thân, tăng nhanh tiến độ công việc. Trong trường hợp không thể hoàn thành theo đúng dự định, hãy cân nhắc và điều chỉnh lại thời gian biểu một cách phù hợp nhất.

Dành thời gian cho nhân viên: Bất kì thành công nào của các nhà lãnh đạo tài ba cũng được góp sức bởi sự đồng lòng cống hiến của toàn bộ nhân viên; vì vậy hãy luôn đặt nhân viên của bạn lên hàng đầu! Dành thời gian ít nhất một lần trong tuần để trao đổi thông tin cùng nhân viên qua các buổi gặp mặt trực tiếp. Hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn cảm thấy hoàn toàn thoải mái khi trao đổi về các vấn đề công việc, thách thức họ đang gặp phải. Lợi ích trước mắt của cách làm này chính là bạn sẽ nắm rõ tình hình công việc đang được thực hiện đến đâu, từ đó việc quản lý thời gian tổng thể cũng trở nên hiệu quả hơn.
Phân chia thời gian cụ thể, hợp lý: Giữ vai trò lãnh đạo đồng nghĩa với việc thời gian bạn điều hành công việc sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ tập thể. Vì vậy, bên cạnh các công việc riêng cần thực hiện; hãy chia sẻ với nhân viên thời gian bạn dành ra tương tác cùng họ. Nhờ vậy mỗi nhân viên có thể điều chỉnh thời gian thực hiện nhiệm vụ cá nhân, thúc đẩy sự hợp tác trong toàn tổ chức diễn ra một cách thuận lợi.

Thời gian thư giãn dành cho bản thân, tại sao không? Một nghiên cứu được thực hiện bởi Giáo sư K. Anders Ericsson cùng các cộng sự tại trường Đại học Florida cho thấy 90 phút là thời gian xử lý công việc hiệu quả nhất. Sau thời gian này, não bộ cần được nghỉ ngơi thư giãn nhằm tái tập trung, tạo ra các ý tưởng mới. Nói cách khác, để tăng hiệu suất công việc cho cả một quá trình, việc phân chia thời gian thư giãn hợp lý giữa giờ làm việc là điều nên thực hiện. Làm việc một cách khoa học, quý trọng năng suất lao động của bản thân sẽ là tiền đề vững chắc cho mọi thành công trong tương lai.

(Nguồn tin: Internet)
CareerBuilder Vietnam lược dịch

Bạn Có Muốn Trở Thành Talent Advisor?

Sự khác biệt giữa Transactional Recruiter (Chuyên Gia Tuyển Dụng Truyền Thống) và Talent Advisor (Chuyên Gia Cố Vấn Tài Năng) là gì?"Transactional Recruiter" thường tập trung hướng tới việc nhanh chóng tuyển dụng thành công (họ hiểu rõ “thời gian là tiền bạc”), còn đối với "Talent Advisor", họ thường dành nhiều thời gian để tiếp cận sâu hơn vào quá trình này.
"Talent Advisor" là người:
- Chủ động và đóng vai trò chiến lược trong việc quản lý nhu cầu nhân sự của tổ chức,
- Vừa là "đối tác" của tổ chức, vừa là "đối tác" của nhân viên,
- Nhìn nhận cả những vấn đề lâu dài trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, các yêu cầu tuyển dụng, kỹ năng cần có của ứng viên/nhân viên…để phát triển tổ chức trong nhiều năm tới – không chỉ trong hiện tại,
- Họ hiểu được tầm quan trọng của các nguồn lực công nghệ, phần mềm quản lý, thông tin cung-cầu,...để tìm được đúng nhân tài, đúng thời điểm.
Bạn có muốn trở thành một "Talent Advisor"? Điều này, đồng nghĩa với việc trả lời các câu hỏi:
Bạn là ai? Bạn có đang là một chuyên gia trong lĩnh vực của bạn?
Làm sao để thể hiện được sự hiểu biết của bạn? Chứng minh cho các quan điểm, lập luận của bạn?
Làm sao để Ban Lãnh Đạo tin tưởng và trao quyền? 
CareerBuilder cung cấp 10 bí quyết hiệu quả giúp bạn trở thành "Talent Advisor":
Hãy quyết đoán
Hãy nghiên cứu
Hiểu rõ các vấn đề
Chú trọng vào chiến lược công ty
Làm quen với công nghệ
Tạo ra một kế hoạch tuyệt vời
Mở rộng mạng lưới của bạn
Tập trung vào sự cam kết và công bằng
Hiểu được vai trò của dữ liệu trong nhân sự
Trở thành một chuyên gia kinh doanh, không chỉ đơn thuần một chuyên gia nhân sự.
CareerBuilder

Vì sao công tác tái đào tạo ít tốn kém hơn tuyển dụng nhân viên mới?

Nếu bạn nghĩ rằng việc tìm kiếm đội ngũ nhân viên mới hoàn toàn có thể giúp tình hình kinh doanh u ám trở nên khởi sắc, hãy cân nhắc thật kỹ càng!
Giữ chân nhân viên luôn là chìa khóa cân bằng doanh nghiệp hiệu quả nhất. Nói đến công tác tái cấu trúc một bộ phận trong doanh nghiệp là nói đến cả quá trình tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo đầy thách thức và “cực chẳng đã” các doanh nghiệp phải đối mặt.
Thế nên, vì sao phải thay thế nhân viên mới khi hoàn toàn có thể truyền cảm hứng và giúp đỡ đội ngũ nhân viên hiện tại trở nên xuất sắc hơn qua các chương trình đào tạo nội bộ?Cùng tham khảo Infographic dưới đây để có cái nhìn rõ ràng hơn về các khía cạnh được - mất của cả hai lựa chọn:Tái đào tạo nguồn lực nội bộ và Tuyển dụng nhân viên mới.

CareerBuilder Vietnam

CEO và 6 chiếc nón nhiệm vụ

Giữa muôn vàn quyết định lớn bé chờ giải quyết, một CEO tài năng khi lèo lái doanh nghiệp cần đóng những vai trò nào để hiệu quả hoạt động luôn tăng cao? Có "6 chiếc nón" tương ứng "6 hình mẫu" dành riêng cho các CEO. Việc CEO quyết định đội chiếc nón nào vào thời điểm nào sẽ ảnh hưởng không chỉ đến cá nhân mà là hình ảnh, sự thành công của toàn bộ doanh nghiệp.
Cùng CareerBuilder.vn có cái nhìn sâu sát hơn từng vai trò 6 chiếc nón này nắm giữ qua các thông tin thú vị dưới đây.



1. Chiếc nón kiến trúc sư
Trọng trách hàng đầu bất kì vị CEO nào đều mang trên vai chính là xác định mô hình doanh nghiệp để từ đó xây dựng nền móng, phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh. “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” - xoay quanh các nhà lãnh đạo hàng đầu sẽ luôn là những câu hỏi:
“Đối tượng khách hàng tiềm năng là ai?”
“Vấn đề công ty đang gặp phải là gì?”
“Chiến lược nào cần áp dụng để đem về lợi nhuận cao nhất?”

Trong quá trình giải quyết được các câu hỏi hóc búa trên, vị CEO sẽ đội trên đầu chiếc nón của một người kiến trúc sư, họ đưa ra quyết định về “kết cấu” của toàn bộ “tòa nhà”, kết cấu có phù hợp thì toàn bộ “công trình” mới có thể được xây dựng một cách thuận lợi và kết quả kinh doanh sẽ ngày càng khởi sắc .
2. Chiếc nón kỹ sư
Bạn đã có khái niệm gì về công việc của một kỹ sư? Xây dựng hệ thống và các quy trình trong một tòa nhà chính là vai trò của họ - các CEO cũng vậy! Những nhà lãnh đạo tài ba sẽ là người vận hành doanh nghiệp qua việc thiết lập các quy chuẩn, chính sách hiu quả và phù hợp. Các công ty vừa và nhỏ thường không có những quy trình và hệ thống chuyên nghiệp. Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo sẽ chọn cách bù đắp lỗ hổng bằng việc xây dựng đội ngũ nhân tài và biến họ thành những nước cờ chủ chốt trong chiến lược phát triển kinh doanh. Tuy nhiên, việc hoàn thiện toàn bộ chức năng của doanh nghiệp là một yêu cầu cần thiết để các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể vươn lên đẳng cấp chuyện nghiệp, phát triển ngày càng lớn mạnh.
3. Chiếc nón huấn luyện viên
Yếu tố nào giúp công ty mang về lợi nhuận? Đó chính là năng suất làm việc từ những nhân viên tiềm năng. Đội trên đầu chiếc nón huấn luyện viên chính là lúc CEO đóng vai trò là một người hướng dẫn, luôn định hướng và khuyến khích tinh thần cấp dưới. Những nhà lãnh đạo thành công là những người luôn hiểu rõ nguyện vọng thăng tiến của nhân viên, từ đó giúp đỡ họ phát triển theo đường hướng phù hợp và hiệu quả nhất
4. Chiếc nón người chơi

Nắm giữ cương vị CEO, chắc hẳn họ đã có một quá trình dài phấn đấu và đặc biệt xuất sắc trong một kỹ năng nhất định. Mỗi cá nhân đều có một thế mạnh, vì vậy CEO có thể trở thành người phát triển, thậm chí “cứu nguy” cho doanh nghiệp trong các “trận đấu” thuộc chuyên môn của họ như kinh doanh, marketing, dịch vụ khách hàng… Việc này sẽ rất hữu ích cho công ty, đặc biệt là các công ty đang trên đà phát triển.
Tuy nhiên, trong một vài trường hợp, khi CEO bỏ quá nhiều thời gian đội chiếc nón người chơi này, nói cách khác họ chỉ tập trung phát triển một lĩnh vực thế mạnh của bản thân mà quên đi trọng trách lãnh đạo. Nếu tình trạng này xảy ra, sự phát triển toàn diện theo hướng lâu dài của công ty chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng.
5. Chiến nón kiến thức
Đây chính là chiếc nón giúp tất cả các nhà lãnh đạo tài ba luôn giữ vững vị trí dẫn đầu! Lợi thế khi giữ cương vị người điều hành giúp các CEO có thể có cái nhìn bao quát toàn bộ “cuộc chơi”, vì thế sứ mệnh họ cần thực hiện là phải luôn nâng cao kiến thức để áp dụng vào việc vận hành doanh nghiệp. Thời gian dành để nghiên cứu, cập nhật về từng vấn đề bên trong (khách hàng, sản phẩm, đối thủ) cũng như bên ngoài doanh nghiệp (các nền công nghiệp, đường hướng phát triển tiềm năng) sẽ không bao giờ là vô ích.
6. Chiếc mũ linh mục
Một tinh thần vững vàng trước mọi sóng gió – đó chính là yếu tố bất kì CEO nào cần sở hữu! Chức năng của chiếc mũ linh mục tương ứng với vai trò cố vấn, truyền lửa đến tất cả nhân viên. Ngoài nhiệm vụ thực hiện các chiến thuật lãnh đạo hiệu quả, việc kề bên nhân viên để lắng nghe các ý tưởng, khó khăn, vướng mắc là sứ mệnh cần thiết mà CEO cần hoàn thành. Cũng cần cân nhắc khi “quản lý các cấp quản lý”, đó là sử dụng các phương pháp điều hành thật tinh tế - như một nhà linh mục luôn từ tốn lắng nghe những lời tâm sự. Hãy xây dựng một niềm tin vững vàng trong các nhân viên cấp cao – họ chính là những “kỵ sĩ” tài năng, nguồn lực vô giá sát cánh cùng mọi CEO trên con đường chinh chiến.
Tần suất đảm đương từng nhiệm vụ
“6 chiếc nón” tượng trưng cho 6 vai trò mà một CEO phải gánh vác hàng ngày. “Tần suất” đội những “chiếc nón” này được phân chia ra sao? Tùy thuộc vào mức độ lớn mạnh của doanh nghiệp mà từng kỹ năng, trách nhiệm của nhà lãnh đạo được luân chuyển, ứng dụng một cách phù hợp; tuy nhiên ba trọng trách mang giá trị cao nhất cần luôn được đảm bảo đồng hành cùng sự phát triển của doanh nghiệp, đó là: chiếc nón kiến trúc sư, chiếc nón kỹ sư và chiếc nón huấn luyện viên. Những CEO hàng đầu sử dụng 35%-50% thời gian của mình đội ba chiếc nón trên. Thêm vào đó, không nhiều hơn 40%-50% các CEO dành thời gian chú trọng vào các vai trò nào khác ngoài 6 vai trò kể trên.

Nguồn ảnh: Internet)
CareerBuilder Vietnam lược dịch

Video - Điều thú vị về ứng viên thụ động

Với người làm công tác tuyển dụng thì nhiệm vụ chính hàng ngày là tìm kiếm, tuyển chọn và duy trì nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả cho tổ chức. Tuy nhiên, song song với mục tiêu xây dựng nguồn dữ liệu nhân lực vững mạnh, phát triển mạng lưới tài năng, thì việc dành thời gian cập nhật xu hướng tìm việc mới cũng như tìm hiểu về các thói quen ứng xử, tính cách của người tìm việc sẽ là một điều hết sức quan trọng mà bạn cần lưu tâm. Làm tốt điều này bạn sẽ loại bỏ bớt được những rủi ro từ việc đánh giá sai tâm lý và nhu cầu của ứng viên cũng như chủ động giành lợi thế cạnh tranh hơn những người không có được sự chuẩn bị như vậy.

Trái ngược với suy nghĩ thông thường của nhiều người, thực tế có rất ít sự khác biệt giữa ứng viên năng động và ứng viên thụ động. Theo kết quả một cuộc khảo sát gần đây của CareerBuilder thì có khá nhiều điều thú vị đáng để chúng ta lưu tâm. Với hầu hết các ứng viên hiện nay, quá trình tìm kiếm công việc luôn liên tục ở trạng thái mở, có 74% người lao động luôn tích cực tìm kiếm công việc mới hoặc mở ra những cơ hội mới cho mình.

Hãy cùng chúng tôi theo dõi đoạn Video clip ngắn sau đây, để xem xét hết các con số mà khảo sát của CareerBuilder đã tìm ra.


CareerBuilder Vietnam

Bí quyết làm việc ít mà năng suất cao nhất thế giới của người Đức

Là nước gánh chịu hậu quả của chiến tranh thế giới thứ hai và chủ nghĩa phát xít Hitler là những gì thế giới nghĩ đến khi nói về nước Đức. Thế nhưng không ai có thể phủ nhận nước Đức là cái nôi của nền công nghiệp Châu Âu, là đất nước sản xuất những sản phẩm chất lượng cao xuất khẩu sang các nước trên thế giới.Nước Đức đã cứu các nước sử dụng đồng Euro thoát khỏi sụp đổ sau khi khủng hoảng tài chính nổ ra vào năm 2012. Người lao động ở Đức nổi tiếng với chế độ thời gian làm việc hợp lý, họ được bảo vệ tốt nhất và có thời gian làm việc ít hơn so với người lao động các nước trên thế giới. Các nhân viên, công chức ở Đức chỉ làm việc 35 giờ mỗi tuần tuy nhiên năng suất họ tạo ra lại hơn hẳn so với các quốc gia khác. Điều gì đã làm nên sự khác biệt này?
1. Định nghĩa chính xác về khái niệm giờ làm việc
Ở Việt Nam quy định giờ làm việc 8 tiếng nhưng thực chất nhân viên của bạn làm việc hiệu quả được bao nhiêu tiếng/ ngày? Khái niệm về thời gian làm việc là một điều rất đơn giản tuy nhiên không phải nền sản xuất nào cũng thấu hiểu được khái niệm này. Trong văn hóa doanh nghiệp của Đức, khi một công nhân làm việc, họ chuyên tâm chỉ vào công việc hơn là những thứ khác. Với người lao động ở đất nước này họ không có khái niệm lướt facebook, tán chuyện hay nghĩ linh tinh những thứ khác. Hành vi này là không thể chấp nhận được đối với sếp người lao động ở đây.
Đối với một số nước có nền công nghiệp phát triển khác như Mỹ, Nhật... thói quen chuyên tâm vào công việc có thể là do rèn luyện, huấn luyện nghiêm khắc của các nhà quản lý nhưng với người Đức, thói quen này được xem như một bản tính vốn có. Theo kênh truyền hình BBC, bộ phim :"Hãy biến tôi thành một người Đức", một phụ nữ Đức trẻ đã lý giải cú sốc văn hóa mà cô gặp phải trong một chuyển trao đổi công việc ở Anh:" Tôi đến Anh trong một chuyến trao đổi công tác... Tôi ở trong văn phòng và thấy người ta nói chuyện suốt cả buổi về những thứ rất riêng tư, ví dụ như tối nay em sẽ ăn gì, họ trò chuyện và uống coffee suốt cả buổi". Người Đức sẽ lấy làm ngạc nhiên về điều đó và chắc chắn rằng trong buổi làm việc của họ sẽ không có những chuyện như vậy.
2. Đánh giá cao việc hướng tới mục tiêu và làm việc trực tiếp
Một điểm rất đáng được học tập ở quốc gia này là các công nhân có thể trực tiếp phản ánh với giám đốc về một sản phẩm, sử dụng ngôn ngữ công việc một cách thẳng thắn mà không phải đề cao những ngôn từ văn hóa lịch sự mất thời gian. Văn hóa doanh nghiệp Đức có tính tập trung cao và giữ các mối liên lạc công việc trực tiếp. Ví dụ: Một người Mỹ sẽ nói:" Nếu anh có thể nộp báo cáo cho tôi trước 3h chiều thì điều đó thật tuyệt vời" trong khi người Đức nói rằng:" Tôi cần báo cáo cho anh trước 3h chiều". Khi các quốc gia khác luôn tạo khoảng cách xa giữa nhân viên và sếp, gây khó khăn trong việc trao đổi thông tin và sự trợ giúp từ cấp dưới với cấp trên thì ở Đức vấn đề khoảng cách được xóa bỏ hoàn toàn.
Qua ví dụ trên, các nhà quản lý nhân sự nên học tập phương pháp đào tạo nhân viên cũng như thay đổi văn hóa doanh nghiệp để nâng cao chất lượng công việc, cũng như sự phối hợp công việc giữa các thành viên trong công ty.
3. Cuộc sống ngoài giờ làm việc
Giờ làm việc được tập trung tối đa 100% thì giờ nghỉ của người Đức cũng 100% là giờ nghỉ. Người Đức luôn có khái niệm tách biệt giữa công việc và sự riêng tư. Chính Phủ Đức còn xem xét những lệnh cấm thư điện tử liên quan đến công việc gửi cho người làm sau 6h chiều, để hạn chế việc lạm dụng các phương tiện điện tử ảnh hưởng đến chất lượng giờ nghỉ của nhân viên. Không phải vì làm ít giờ mà lương của người Đức thấp, mặc dù được hưởng nhiều ngày nghỉ nhưng nhân viên vẫn được trả lương cao, số ngày nghỉ của quốc gia này lên đến 25-30 ngày/năm. Nới rộng số ngày nghỉ được trả lương nghĩa là các gia đình có thể sắp xếp thời gian tới cả tháng ở bên nhau, cùng đi du lịch mà không cần bận tâm đến công việc. Và đây cũng là phương pháp các nhà quản lý có thể yên tâm nhân viên của mình toàn tâm toàn ý với công việc. Năng suất lao động của các nhân viên được cải thiện đáng kể sau mỗi kỳ nghỉ.

Ở Việt Nam, chế độ của nhân viên sau giờ làm việc cũng như số ngày nghỉ có lương trong năm rất hạn chế. Để tăng năng suất lao động và khuyến khích nhân viên làm việc hết mình ở vai trò của một nhà quản lý nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo, đánh giá, xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần có những đề xuất, phương án nhân sự kịp thời để mang lại hiệu quả tốt nhất cũng như giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Nguồn: Vietnamnet

3 điều tôi học được về kết hợp truyền thông với tuyển dụng trên mạng xã hội

Mạng xã hội không chỉ là nơi bạn có thể lên đó stress hàng ngày, chém gió hoặc can thiệp vào đời tư của người khác.
Linkedin là một mạng xã hội được thiết kế cho những người đi “săn” việc. Facebook mặc dù được tạo ra không phải cho mục đích này, nhưng, nếu bạn có lưu lượng truy cập trên trang Facebook của mình nhiều gấp 10 lần lưu lượng truy cập vào trang web chính thức của công ty thì tại sao bạn không sử dụng Facebook, Linkedin như những kênh tuyển dụng mới
Ba năm đi làm marketing và hỗ trợ tuyển dụng nhân sự, có ba điều tôi học được về kết hợp truyền thông với tuyển dụng trên mạng xã hội như sau:
1. Khi đăng tin tuyển dụng lên một mạng xã hội bất kỳ (Facebook, Linkedin,...) bạn hãy tiêu đề thật ấn tượng, vì nó sẽ tác động trực tiếp khuyến khích/kích thích mọi người đọc tin tuyển dụng của bạn thông qua lượt view, share, like, comment.
Bạn cũng nên nhớ rằng: Nội dung nào phần lớn các ứng viên quan tâm thì đặt lên trước (thường là địa điểm làm việc, chế độ đãi ngộ/lương, thời hạn tuyển dụng). Nếu nội dung đăng tuyển tạo được ấn tượng tốt thì hiệu quả truyền tin sẽ rất lớn.
Ngoài ra, với từng đối tượng ứng viên khác nhau thì mạng xã hội và nội dung bạn đưa lên cũng cần phải khác biệt. Ví dụ: Nội dung và hình ảnh hiển thị khi bạn đăng tuyển Cộng tác viên, NV Marketing,.. sẽ khác với việc bạn tuyển một trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kinh doanh - đại diện thương hiệu... Với các vị trí nhân viên thông thường, có thể mạng xã hội như Facebook sẽ rất hiệu quả, nhưng với mức quản lý cấp cao, bạn nên sử dụng Linkedin và các mối quan hệ xã hội khác.

2. Hãy chăm sóc cho tài khoản mạng xã hội của bạn cũng như các fanpage và group do bạn tự lập ra hoặc bạn tham gia. Đây chính là hình ảnh thương hiệu của bạn trong mắt công chúng mục tiêu và cũng là công cụ hữu hiệu tuyệt vời để bạn tuyển dụng, chia sẻ kiến thức, xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty bạn.
Có nhiều bạn hỏi tôi tại sao phải chăm sóc cho tài khoản mạng xã hội của mình, vì các bạn chỉ thường tạo những tài khoản mạng xã hội ảo, đăng lên đó một cái ảnh bất kỳ, cover cẩu thả, nội dung Profile chẳng có gì, sau đó chỉ ngồi đăng liên tiếp các tin tuyển dụng. Tin tôi đi, chẳng có mấy ai thèm đọc tin bạn đăng đâu. Con người mà, ai chẳng thích được hỏi han, tương tác và được soi vào đời tư người khác.

Bạn không cần phải tham gia hay tạo lập thật nhiều Fanpage hay Group vì việc quản lý, tạo nội dung, mời like hoặc tăng bạn bè, tăng member một cách thủ công sẽ ngốn của bạn cực kỳ nhiều thời gian. Việc ứng dụng các phần mềm hỗ trợ sẽ khiến bạn khó kiểm soát được số lượng bạn bè và tạo được những mối quan hệ tốt. Hãy nhớ, không phải cứ tăng nhanh, tăng nhiều là tốt.

3. Bạn hãy không ngừng kết bạn, tạo dựng mối quan hệ với những ứng cử viên sáng giá của mình, những đồng nghiệp cùng công ty, cùng nghề hay chỉ đơn giản là những người có cùng sở thích.
Mối quan hệ của bạn về lĩnh vực nào càng rộng thì nguồn ứng viên của bạn trong lĩnh vực đó càng lớn. Bạn không chỉ tìm được ứng viên, được giới thiệu ứng viên từ những mối quan hệ trên mạng mà còn có thể tham khảo thông tin ứng viên, đánh giá sơ lược về ứng viên thông qua các tài khoản của họ trên mạng xã hội.
Tất nhiên là chi tiết thủ thuật thì còn nhiều, hẹn các bạn dịp khác mình sẽ chia sẻ kỹ hơn. Chúc các bạn luôn vui vẻ và thành công.

Nguồn- hdiep2888

Các HR sử dụng truyền thông mạng xã hội như thế nào?

Các HR sử dụng truyền thông mạng xã hội như thế nào?
2014- Năm của mạng xã hội về nhân sự.Sử dụng mạng truyền thông xã hôi, đặc biệt là cộng đồng doanh nhân cho mục đích tuyển dụng cao cấp đang trở thành một khuynh hướng mới cho các HR với những lợi thế đặc biệt.
Có đến 95% các công ty tại Mỹ tuyển dụng nhân sự thông sử dụng truyền thông mạng xã hội việc làm Linkedln. Theo nghiên cứu mới về "Tình trạng công nghệ mạng xã hội và việc quản lý tài năng" do SilkRoad thực hiện, có tới 75% các lãnh đạo trong lĩnh vực nghề nhân sự và quản lý nhân sự tin rằng công ty của họ đang trì trệ và chậm chạp trong việc nắm bắt những vấn đề bên trong lẫn bên ngoài của công nghệ mạng xã hội.

Do đó, EduViet muốn chia sẻ với các anh chị em xu hướng truyền thông mạng xã hội mà HR trên thế giới nói chung cũng như Việt Nam nói riêng sẽ sử dụng trong năm 2014.

Nguồn : EduViet tổng hợp

5 Câu chuyện về kỹ năng chăm sóc khách hàng

5 câu chuyện về kỹ năng chăm sóc khách hàng
Bán hàng, ngày nay không chỉ đơn thuần là hành vi đưa hàng ra thu tiền về. Đó là quá trình từ quảng cáo tiếp thị để khách hàng biết đến sản phẩm, làm quen với sản phẩm, mua sản phẩm và chế độ chăm sóc khách hàng sau bán...
Người bán hàng thành công là người khiến khách hàng gắn bó với bạn mãi mãi.
Câu chuyện thứ nhất – Guillard và bài học quan tâm chia sẻ với người mua
Ở Mỹ, có một người bán ô tô lừng danh tên là Guillard. Ông nổi tiếng trong giới bán xe hơi vì vượt qua nhiều đại lý khác về lượng xe bán ra hàng năm. Mỗi năm Guillard bán được 14.000 chiếc xe hơi.
Một lần có một vị khách đến mua xe, Guillard đã giới thiệu với ông ta một mẫu xe mới. Cuộc trao đổi diễn ra suôn sẻ và sắp đi tới thỏa thuận. Bất chợt vị khách đổi ý không mua nữa. Guillard nghĩ mãi không hiểu tại sao. Ông liền căn cứ card visit của vị khách và tìm đến nhà để hỏi rõ.
Thấy sự chân thành cầu thị ở người bán hàng, vị khách nói thực: "Tôi quả thật định mua xe. Nhưng trước khi ký ngân phiếu tôi có kể cho anh nghe về việc mua chiếc xe này cho con trai tôi. Cháu sắp tốt nghiệp đại lọc Kỹ thuật Michigan và là cầu thủ bóng chày nổi tiếng ở trường.Tôi hào hứng kể vì đó là niềm tự hào của tôi. Nhưng anh chẳng nghe tôi nói lại còn quay ra cười đùa với những người khác. Tôi rất bực mình vì dường như anh không quan tâm tới tôi nữa mà chỉ quan tâm tới việc bán được xe của anh mà thôi.” Guillard lặng người. Hóa ra chỉ vì thiếu sự quan tâm chia sẻ niềm vui của khách hàng mà anh bỏ lỡ một cơ hội.
Hãy quan tâm lắng nghe mọi điều khách hàng chia sẻ với sự nồng nhiệt từ đáy lòng 
Từ đó Guillard rút ra bài học kinh nghiệm về kỹ năng chăm sóc khách hàng. Chính nhờ vậy anh trở thành một người bán hàng nổi tiếng ở Mỹ.
Câu chuyện về người bán ô tô giỏi nhất nước Mỹ cho ta một lời khuyên: hãy quan tâm chia sẻ với người mua - những Thượng đế của cửa hàng bạn.

Câu chuyện thứ 2 - Bài học của ông chủ Sanyo

Ở cửa hàng luôn có khách đến, có thể họ mua hàng, có thể không mua. Người bán hàng giỏi là người khiến khách hàng dù chưa có ý định mua gì cũng phải móc hầu bao. Hơn thế còn có thể tìm hiểu được nhu cầu, tình hình giá cả nếu chịu khó trò chuyện với khách. Câu chuyện dưới đây của lshoko, giám đốc Công ty điện tửSANYO của Nhật là một ví dụ điển hình về kỹ năng chăm sóc khách hàng.
Một lần Ishoko đến một cửa hàng bán lẻ của công ty ở gần nhà trò chuyện xã giao với chủ hiệu cũng là để tìm hiểu chuyện buôn bán.
Đang trò chuyện thì có một chú bé nhà gần đó đến mua một chiếc bóng đèn. Chủ hiệu lấy ra một chiếc bóng đèn, đưa vào máng thử, bóng đèn sáng, nhận tiền và đưa hàng cho chú bé rồi quay sang với lshoko than vãn chuyện buôn bán khó khăn.
lshoko hỏi chủ quán:
- Chú bé vừa rồi con ai?
- Tôi không rõ nó là con nhà ai. Nhưng chắc là ở gần đây thôi.
- Tôi cũng nghĩ là ông trả lời như vậy. Tại sao ông không hỏi nó cần mua gì nữa không và giới thiệu hàng của mình.
- Ôi dào, tôi chẳng bán bóng điện đó thôi, nó cần gì thì đã hỏi.
Ishoko lắc đầu. Chủ quán thấy vậy hỏi:
- Ông có điều gì xin chỉ giáo. Tôi cũng không biết phải làm gì nữa.
Chỉ chờ có vậy Ishoko đáp:
- Chỉ giáo e tôi thất lễ. Nhưng nếu tôi ở địa vị của ông, tôi sẽ bảo: Cháu bé trông ngoan quá, nhà gần đây phải không? cháu học lớp mấy rồi mà trông lớn quá. Chắc chắn cậu bé ấy sẽ trả lời. Tôi sẽ hỏi tiếp về gia cảnh. Sau này nếu có gặp người nhà cậu bé hoặc đến nhà họ chào hàng ta có thể tự giới thiệu: "Tôi là người ở cửa hàng điện khí gần nhà, hôm rồi bán bóng điện cho con trai ông bà. Không biết bóng đèn ấy dùng tốt không?. Nếu câu chuyện cởi mở có thể đưa đẩy thêm: "Nghe nói ông bà còn cô lớn xinh xắn nết na lắm. Khi nào cháu lấy chồng ông bà nhớ đến chỗ tôi mua máy giặt, tủ lạnh nhé…”
Ông chủ hiệu nghe lshoko cứ há miệng ngạc nhiên:
- Hay quá, hay quá thế nào tôi cũng vận dụng thử cách ông dạy.
Đừng để khách hàng "cô đơn" chọn hàng, hãy tư vấn, giới thiệu, gợi mở nhu cầu tiêu dùng của họ 
Ishoko tiếp tục:
- Ngày nay không gia đình nào ở Nhật không có ti vi màu, nhưng những thế hệ máy ra sau tiết kiệm điện hơn, độ phân giải cao hơn, ta có thể nói với chủ nhà: "Gia đình ta xài ti vi màu phải không, ăng ten ti vi nhà mình dựng sớm nhất khu này đấy.”
“Sớm nhất" hay không chỉ là thứ yếu nhưng người nghe sẽ thích thú hơn.
"Ông bà thử xem ti vi này đi, thế hệ mới đấy. Cái ti vi nhà mình dùng mua trước đây xài tới 300kw/h còn cái loại này chỉ 100kw/h mà độ nét cao hơn đấy”
Nếu đối phương có vẻ thích thú thì mời luôn "Để tôi mang một chiếc mới đến ông bà dùng thử, trả tiền sau cũng được, chỗ hàng xóm với nhau ý mà ...”
Ishoko nói với ông chủ hiệu: chỉ cần mình quan tâm đến khách hàng, đến những điều liên quan đến họ là có thể nghĩ ra khối cách để khách mua hàng dù trước đó họ chưa định mua. Khách vào đây có người đã có sẵn ý định mua hàng, có người còn chưa định. Nếu họ chưa mua thì ta có thể hỏi: "phải chăng cửa hàng còn thiếu sản phẩm khách mua? Hay tại giá cả chưa phù hợp. . ." Như vậy ít nhất cũng nắm được tình hình nhu cầu và thị trường. Nếu khách nói hàng họ cần mà ta chưa có thì hẹn họ hôm sau để báo công ty chuyển hàng về, nếu giá cả chưa phù hợp thì cũng báo để phòng kinh doanh xem xét . . .
Ông chủ hiệu nghe xong như bừng tỉnh:
- Đúng là hay thiệt. Thực hiện như ông dạy nếu không bán được hàng cũng nắm thêm nhu cầu để mở rộng mặt hàng kinh doanh.
Bài học về kỹ năng chăm sóc khách hàng của Ishoko được nhiều cửa hàng ở Nhật vận dụng. Các nhân viên đua nhau quan tâm hỏi han tranh thủ sự đồng thuận và tình cảm của khách. Nhờ vậy họ luôn mở rộng kinh doanh và bán được hàng.


Người bán hàng giỏi là người có thể nghĩ ra khối cách để khách mua hàng dù trước đó họ chưa định mua

Câu chuyện thứ ba - Hồ sơ chăm sóc khách hàng của Kanebo

Câu chuyện mà tôi kể dưới đây sẽ giúp bạn hiểu được các công ty lớn thành công nhờ những biện pháp bán hàng như thế nào.
Tháng 4 năm ngoái, con gái tôi đang ở Vũng Tàu gọi ra:
- Bố đến cửa hàng Kanebo ở Vincom mà hồi Tết bố con mình đến mua kem dưỡng đấy.
- Có chuyện gì?
- Thì bố cứ qua xem.
Tôi đến gian hàng của hãng mỹ phẩm Kanebo tại tòa nhà Vincom. Cô nhân viên tên Hà đón tôi và hỏi
- Bác đến…
- Tôi là phụ huynh em M
- À! Cháu nhớ rồi, hồi Tết bác cùng con gái đến mua hàng ở chỗ cháu. Tháng 4 là tháng sinh nhật của chị ấy, công ty cháu có món quà chúc mừng sinh nhật.
Tôi ngớ ra nhưng thầm phục cách chăm sóc khách hàng của công ty này. Hồi Tết con gái tôi về nghỉ Tết. Hai cha con tôi rủ nhau đi Vincom và ghé vào Kanebo. Con gái tôi chọn mua ở đây một số kem tẩy, dưỡng, chống nắng. Lúc chọn hàng sau khi đã được tư vấn và do độ ẩm, độ dầu của da và mồ hôi, cô bán hàng lấy ra một tờ giấy hỏi con gái tôi các chi tiết về nhân thân, số nhà, điện thoại, các thông số về da, tóc, mắt… Lúc đó tôi đã nói đùa “Bán hàng chứ có gì đâu mà thiết lập hồ sơ như hình sự vậy”. Cô bán hàng mỉm cười “Dạ! Chúng cháu lập hồ sơ để nắm tình hình khách hàng phục vụ cho chế độ hậu mãi ạ”.
Bây giờ thì tôi hiểu rõ tác dụng của việc ghi chép đợt trước. Công ty tặng quà nhân dịp sinh nhật của khách, cũng là một cách duy trì sợi dây trên hệ với khách hàng. Đương nhiên, khi khách đến nhận quà tặng cũng là dịp để nhân viên công ty giới thiệu sản phẩm mới, những chương trình khuyến mại của công ty.Và đương nhiên hôm đó tôi đã mua thêm một số sản phẩm cho con gái bởi thực sự hài lòng với cách chăm sóc khách hàng của công ty.
Kanebo là một tập đoàn mỹ phẩm nổi tiếng của nhật. Ở Nhật, một tập đoàn khác là Shiseido cũng có nhiều biện pháp chăm sóc khách hàng khiến họ một khi đã mua hàng của công ty là gắn bó mãi.
1 món quà nhỏ về vật chất nhưng lớn về tinh thần và đúng với sở thích của KH sẽ khiến họ mãi gắn bó với cty

Câu chuyện thứ tư – Chuyện cái vòi

Cái bồn nước rửa mặt nhà tôi bị thiếu mất cái ống dẫn trào (cái tên này tôi tự bịa ra - đó là một chi tiết rất nhỏ, là cái ống để dẫn nước xuống ống thải chính khi bồn gần tràn), mà thiếu cái ống nhỏ ấy thì không thể lắp ráp cái ống thải chính. Cũng nói thêm là tại công nhân làm mất nó trong khi làm việc. Với cái chi tiết nhỏ như thế, không thể ra cửa hàng mua vì người ta chỉ bán theo bộ. Chúng tôi có nguy cơ đứng trước hai lựa chọn: mua một bộ mới (chắc là đau lắm!) hoặc gọi trực tiếp nhà sản xuất để nhờ trợ giúp.
Tôi chẳng nghĩ là sẽ gọi nhà sản xuất, vì ... với cái ống nhựa bé tẹo cong cong ấy, ai mà mất công giúp mình chứ. Thế mà chúng tôi vẫn gọi, và với sự ngạc nhiên tột độ, người ta hẹn sẽ gọi lại sau khi truy tìm trong danh sách tồn kho các chi tiết.
Và họ đã không bắt chúng tôi phải đợi lâu. 30 phút sau đó!
Chúng tôi lái xe đến văn phòng của nhà sản xuất và anh chàng tiếp chuyện hôm ấy đích thân đi vào nhà kho tìm cho ra cái chi tiết ấy. Trị giá của món hàng là $2.5, và khi chúng tôi hỏi cách thức thanh toán, anh ấy lại khoát tay "thôi khỏi".
Áy náy lắm, vì anh ấy mất gần 15 hay 20 phút để đi tìm (vâng, cái kho của nhà sản xuất có tiếng chắc không nhỏ), và anh ta làm việc ấy một cách rất bình thường, vui vẻ, không hề cau có hay ra vẻ ban ơn. Dù vậy, chúng tôi biết ơn anh vô cùng.
15 phút quý báu của anh đã làm giải tỏa sự bực bội ức chế của chúng tôi mấy tuần trước đó, vì thiếu cái ống chết tiệt mà không thể gắn bồn rửa mặt, làm trì hoãn biết bao nhiêu chuyện phải quan tâm khác. Chúng tôi ra về trong niềm hân hoan phơi phới tột độ!
Và tôi cũng hiểu vì sao họ thành công đến thế.
Cũng tương tự như câu chuyện trên, câu chuyện dưới đây còn ... ly kỳ hơn!
Cái tủ chén treo tường nhà tôi cũng bị thiếu (à, cũng tại do làm mất!) vài cái móc nhựa con con mà nếu không có nó, không thể treo các tấm kệ ngăn bên trong được.
Hí hửng gọi nhà sản xuất lần nữa, sau thành công mỹ mãn của kỳ tích cái vòi voi kể trên, lại bị xìu xuống vì họ không còn sản xuất chủng loại tủ ấy nữa. Thế mà, lát sau họ gọi lại, cho biết dù không còn sản xuất nhưng họ biết đối tác của mình có sản xuất hàng tương đương thế. Rồi người ta hỏi địa chỉ nhà để họ sẽ gửi cho qua đường bưu điện, một khi họ "hỏi xin" đối tác ấy được.
Đến đây thì chuyện cổ tích đúng là có xảy ra giữa ban ngày ban mặt. Hai tuần sau, vẫn chưa thấy gì, chúng tôi quyết định khoan lỗ để lắp kệ vì nghĩ chắc họ "nói đùa". Vậy mà vài ngày sau đó, trong hộp thư trước nhà có cái gói be bé xinh xinh ấy! Và, cũng như lần trước, họ khoát tay "thôi khỏi tiền nong gì cả".
Tôi cũng hiểu thêm một lần nữa tại sao họ thành công trên thương trường đến thế.
 
Chất lượng trong khâu chăm sóc khách hàng là yếu tố quan trọng khi người dùng đánh giá 1 thương hiệu 
Và cuối cùng là câu chuyện của 1 doanh nhân Việt Nam về kỹ năng chăm sóc khách hàng từ khi họ còn chưa là khách hàng của công ty.
Hôm đó khoảng 10 giờ tối chủ nhật, là thời gian nghỉ ngơi của hầu như tất cả mọi người thì tôi nhận được một cuộc điện thoại từ một khách hàng lạ cần tôi cung cấp cho họ một cái động cơ điện gấp trong đêm đó và họ hỏi tôi có thể giúp họ không? Tôi trả lời ngay nhà máy của anh ở đâu? “Nhà máy ở khu công nghiệp Sóng Thần 2”, khách hàng trả lời, không cần mặc cả giá cao giá thấp, họ bảo tôi giao hàng ngay vì nhà máy không thể ngưng đến sáng mai.
Thế là khoảng hơn 2 tiếng đồng hồ, tôi đã có mặt với cái motor trị giá chưa tới mười triệu đồng, tôi thấy nụ cười mãn nguyện của anh Quảng (lúc đó tôi mới biết tên) là quản đốc của một xưởng cán tôn khá lớn. Chưa đầy 30 phút chiếc động cơ điện đã được lắp vào dây chuyền máy. Cầm tiền trao cho tôi cùng với lời cảm ơn, anh nói thêm “Anh gọi mấy chỗ quen nhưng chủ nhật đều không giao được, nếu không có chú giúp anh thì đến ngày mai nhà máy bị thất thu đến vài trăm triệu, may quá...”.
Và tất nhiên sau đó khoảng một tháng, tôi đã dễ dàng có một hợp đồng trị giá hơn một tỷ đồng với nhà máy đó (đơn hàng bán dễ nhất trong sự nghiệp bán hàng của tôi). Tôi đã chăm sóc khách hàng khi họ chưa phải là khách hàng của tôi và tôi đã phục vụ trong thời điểm mà tôi có thể từ chối như bao người bán hàng khác. Kể từ đó đến nay điện thoại của tôi luôn online 24/7.

Tổng hợp: Thanh Hải